A munkáltató jogosult-e arra, hogy terhes alkalmazottját próbaidő alatt azonnali hatállyal elbocsássa?
Ügyfelünk egy kis élelmiszerboltot üzemeltet és bolti eladó munkakörben vett fel alkalmazottat próbaidő kikötésével. A dolgozó két hét után bejelentette, hogy ikerbabákkal terhes. A kérdésem az, hogy próbaidő alatt, hogyan tudom megszüntetni a munkavállaló munkaviszonyát, hogy ne legyen jogellenes. Milyen lehetőségünk van arra, ha közben táppénzre megy? - kérdezte olvasónk. Dr. Hajdu-Dudás Mária ügyvéd válaszolt az Adózóna oldalán érkezett kérdésre.
Természetesen! Íme egy egyedibb megfogalmazás: **SZAKÉRTŐI JELENTÉS**
A próbaidő alatt a munkaviszony azonnali hatályú felmondással, indokolás nélkül megszüntethető a felek által. A megszüntetést írásban kell bejelenteni, és a nyilatkozatnak világosan jeleznie kell, hogy azonnali hatállyal kívánják megszüntetni a munkaviszonyt. Az indoklás nem kötelező, de ha a nyilatkozat mégis tartalmazza a megszüntetés okát, akkor annak valósága a munkáltatót terheli, aki köteles azt bizonyítani. Ezen kívül fontos, hogy a felmondást szóban ne indokolják meg.
A próbaidő alatt semmiféle védelem vagy korlátozás nem illeti meg a munkavállalót: azaz, ha várandós, fizetés nélküli szabadságon van, esetleg keresőképtelen, a munkáltató akkor is megszüntetheti a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással. Ugyanakkor alapvető rendelkezés, hogy a jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni és teljesíteni, betartva az egyenlő bánásmód követelményét is. Így ha például a munkáltató próbaidő alatt azonnali hatályú felmondással megszünteti a munkaviszonyt, és ennek kifejezett mögöttes indoka a várandósság, abban az esetben a munkáltató megsérti az egyenlő bánásmód követelményét, és jogellenesnek minősül az azonnali hatályú felmondás.
Peres eljárásban a munkavállaló kötelezettsége a védett tulajdonság és a hátrány valószínűsítése. A valószínűsítés azt jelenti, hogy a munkavállalónak az állítását hihetővé kell tennie. Ez az esetek jelentős részében különös nehézséget nem okoz, mert a védett tulajdonság, jelen esetben a várandósság megléte egyszerűen igazolható. Az pedig, hogy a munkavállalót hátrány, a példa szerinti esetben a munkaviszony megszüntetése, érte, egyértelmű, hiszen ez az alapja az igénye érvényesítésének. Ezt követően pedig a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy eljárása jogszerű volt: a védekezés - többek között - irányulhat arra, hogy nem történt megkülönböztetés, illetve a megkülönböztetés nem egymással összehasonlítható személyek tekintetében történt.
Egy érdekes és tanulságos példaként említeném a Kúria Mfv.10.044/2014. számú ítéletét, amely egy közalkalmazotti státuszú kismama ügyét érintette, és releváns tanulságokat hordoz a jelenlegi helyzetünkre nézve is. A munkavállaló a munkába állását követően tájékoztatta felettesét arról, hogy várandós, és a terhesség első trimeszterében keresőképtelen állományba került. Ezt követően szándékozott visszatérni a munkába. Az orvosi igazolások leadásakor az intézményegység-vezető közös megegyezést ajánlott, de miután a munkavállaló ezt elutasította, a munkáltató a próbaidő alatt azonnali hatállyal megszüntette a jogviszonyát. A munkavállaló keresetében arra hivatkozott, hogy a munkaviszony megszüntetésének valódi oka a terhessége volt, amit a munkáltató sem cáfolt. A bíróság a helyzetet úgy értékelte, hogy a munkavállaló által említett védett tulajdonság miatt, a hasonló helyzetben lévő kolléganők jogviszonya fennmaradt, ami alapján a terhesség miatti hátrányos megkülönböztetés valószínűsíthetővé vált. A munkáltató nem tudta bizonyítani, hogy a munkaviszony megszüntetése nem a várandósság miatt történt, hanem a munkavállaló együttműködési kötelezettségeinek megszegése miatt. Ezért a bíróság jogellenesnek nyilvánította az azonnali hatályú felmondást. Ebből világosan látható, hogy bár a próbaidő alatt a munkáltatónak nem szükséges indokolnia az azonnali felmondást, ha a munkavállaló az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére hivatkozik, akkor a munkáltatónak bizonyítania kell, hogy a megszüntetés oka nem a várandósság volt. Ezt például a munkavállaló munkateljesítményével, létszámcsökkentéssel vagy más, objektív indokkal alátámaszthatja.
A fentiek figyelembevételével megállapítható, hogy az azonnali hatályú felmondásnak nincs akadálya. Ugyanakkor különös figyelmet kell fordítani a munkajogi alapelvek szigorú betartására. Fontos hangsúlyozni, hogy a keresőképtelenség nem befolyásolja azt a tényt, hogy a munkaviszony próbaidő alatt azonnali hatályú felmondással megszüntethető. Más szavakkal, a keresőképtelenség nem jelent halasztó hatályt, mint ahogyan az a hagyományos felmondások esetében előfordulhat.
